Podstawowe wynagrodzenie to warunek zaopatrzenia pracowników w środki niezbędne do utrzymania godnego poziomu życia oraz miernikiem wartości jednostki dla organizacji. Dlatego też ważnym celem organizacji jest
zaprojektowanie skutecznego systemu wynagradzania. Dobry system to taki, który przyciąga odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów, utrzymuje obecnie zatrudnionych oraz pobudza ich do lepszej pracy.
Aby ustalić sprawny system, trzeba podjąć decyzje co do poziomu płac, struktury płac oraz określenia płacy jednostkowej.
Decyzja o poziomie płacy polega na tym że przedsiębiorstwo decyduje czy jest gotowe opłacić swoich pracowników według aktualnych stawek dla danej branży i regionu, czy też na poziomie wyższym lub niższym. Większość firm decyduje się płacić w pobliżu średniej. Duże firmy często rozmyślnie płacą więcej niż przeciętnie, przyciągając w ten sposób i utrzymując pracowników wysokiej klasy. Kierownictwo musi mieć informacje o poziomie płac, musi wiedzieć, jakie są stawki minimalne, maksymalne i średnie dla poszczególnych stanowisk na odpowiednim rynku pracy. Informacje te zbiera się za pomocą badania płac.
Decyzja o strukturze płac związana jest z oceną stanowiska pracy. Polega na próbie oceny wartości każdego stanowiska w zestawieniu z innymi. Najprościej jest uszeregować stanowiska w kolejności od tych, które powinny być najwyżej opłacane, do takich które powinny być opłacane najniżej. Następnie ustala się faktyczne stawki płac na podstawie danych z badania płac oraz informacji dotyczących struktury płac, które wynikają z oceny stanowisk pracy.
Indywidualne decyzje płacowe czyli jednostkowy poziom płacy. Dotyczy wysokości płacy każdego pracownika na określonym stanowisku. Często bierze się pod uwagę pewien przedział płacowy, który oparty jest na stażu lub kwalifikacjach.
Pojęcie wynagrodzenia można rozpatrywać w wąskim i szerokim znaczeniu. W ujęciu wąskim wynagrodzenie jest płacą i ma charakter gotówkowy, w ujęciu szerokim uznaje się oprócz płacowych, szereg pozapłacowych korzyści. Do korzyści tych zalicza się m.in. dodatkowe ubezpieczenie, akcje, udziały, subsydia mieszkaniowe, samochód służbowy, pomoc prawną, finansową, itp.
Złożony charakter wynagrodzenia, jako kategorii ekonomicznej przedstawiają funkcje , które ono pełni, a mianowicie funkcje dochodową, kosztową, motywacyjną i społeczną.
Każde kierownictwo przedsiębiorstwa musi różnicować wynagrodzenia. Pierwszym sposobem jest określenie wynagrodzeń na podstawie indywidualnego wkładu pracy (input), drugie poprzez pomiar efektów pracy (output).Wkład pracy zależy od trudności pracy i określany jest w procesie wartościowania pracy.
Do najważniejszych form płac zalicza się m.in.: formę czasową, akordową, premiową, zadaniową, prowizyjną i kafeteryjną.
Duże znaczenie w systemie wynagradzania mają składniki wynagrodzeń, do których zalicza się:
1. Składniki mające związek z wykonywaną pracą:
- płace zasadnicze,
- premie, nagrody związane z efektami pracy
2.Składniki gwarantowane kodeksem pracy:
- dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej i prace w godzinach nadliczbowych,
- wynagrodzenie za postój niezawiniony,
- odprawa emerytalno-rentowa.
3.Składniki mające związek ze specyfiką firmy, jej uwarunkowaniami i kulturą, np. nagrody jubileuszowe.
Bardzo trudno jest ustalić wysokość wynagrodzeń poprzez wycenę płacową poszczególnych składników ale jednocześnie ważnym z punktu widzenia systemu motywacyjnego. Wielkość i struktura wynagrodzenia decyduje o poziomie motywacji zatrudnianego personelu, skuteczności wprowadzania strategii organizacji, realizacji wyznaczonych celów, zadań, itp.
Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń: - materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety;
- polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrolna, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem;
- techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów;
- społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność;
- związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju.
Wynagrodzenia materialne dzielą się na:
- pieniężne: płaca, premia, płatny urlop itd.
- niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.
Celem polityki wynagrodzeń jest:
- Przyciągnięcie dobrych kandydatów
- Utrzymanie w firmie dobrych pracowników
- Motywowanie pracowników
- Zgodność z prawem
Literatura:
- Ricky W. Gryfin, "Podstawy zarządzania organizacjami?, PWN, 1996
- Adam Szałkowski, "Zarządzanie personelem. Materiały do ćwiczeń.?, AE Kraków, 2006
- Andrzej Kamiński, Włodzimierz Piotrowski , ?Zarządzanie.Teoria i praktyka?, PWN, Warszawa 1999
Autor: Agnieszka Kunka
Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze
