Organizacjom zależy na posiadaniu kompetentnych pracowników. Ważnym celem procedury selekcji zawodowej jest ocena kompetencji kandydata do pracy. Istotnym elementem każdej kompetencji jest specjalistyczna wiedza, która jest niezbędna do realizacji obowiązków zawodowych na oczekiwanym poziomie. Narzędziem, które pozwala rzetelnie oszacować poziom wiedzy zawodowej są testy kompetencji (ang. situational judgement test).

 

Test kompetencji jest testem wyboru. Zadaniem osoby badanej jest zapoznanie się z opisem hipotetycznej sytuacji, charakterystycznej dla danego stanowiska pracy, a następnie wybranie, z zestawu standardowych odpowiedzi, tej, która opisuje, zdaniem osoby badanej, optymalną strategię działania w danej sytuacji. Test kompetencji składa się z szeregu tego typu pytań i może diagnozować jedną bądź więcej kompetencji. Zazwyczaj przyjmuje się, że rzetelne oszacowanie jednej kompetencji wymaga około 8 pytań. Zestaw pytań diagnozujących daną kompetencję musi bowiem charakteryzować się wysoką tzw. trafnością treściową. Innymi słowy treść pytań testu musi uwzględniać wszystkie istotne aspekty (wskaźniki) mierzonej kompetencji (obszaru wiedzy).

 

 

Pytanie do testu kompetencji składa się z trzech części:

 

Zestaw pytań, które tworzą test kompetencji musi zostać uzupełniony o instrukcję dla osoby badanej, która wyjaśnia sposób udzielania odpowiedzi. Zazwyczaj osoba badana musi wybrać z zestawu predefiniowanych odpowiedzi tę, którą uważa za najbardziej skuteczną i adekwatną strategię działania w opisanej sytuacji. Niekiedy stosuje się bardziej zaawansowane formaty odpowiedzi. Na przykład prosi się osobę badaną o wybór optymalnej strategii działania i odrzucenie strategii, którą uważa za najgorszy wybór. Zasadniczo zaleca się, aby format odpowiedzi był raczej zaawansowany niż prosty. Zaawansowane formaty odpowiedzi pozwalają na bardziej wiarygodne oszacowanie poziomu wiedzy (kompetencji) osoby badanej.

 

W przeciwieństwie do testów psychometrycznych, które mierzą ogólne predyspozycje (dzięki czemu można z powodzeniem stosować ten sam test psychometryczny w wielu różnych organizacjach), testy kompetencji mierzą konkretne, specyficzne kompetencje, które są (a przynajmniej powinny być) opisane w języku charakterystycznym dla danej organizacji. Oznacza to, że testy kompetencji należy tworzyć „od podstaw” na potrzeby konkretnej organizacji. Wyjątkiem są testy, które badają tzw. kompetencje przenośne definiowane w taki sam lub bardzo podobny sposób w wielu różnych organizacjach. W przypadku pomiaru kompetencji przenośnych istnieje możliwość posługiwania się standardowymi testami kompetencji przygotowanymi specjalnie do pomiaru tego typu kompetencji (najczęściej są to tzw. kompetencje społeczne – ważne dla skutecznego realizowania zadań w kontaktach oraz poprzez kontakty z innymi ludźmi w pracy).

 

Testy kompetencji powinny być tworzone według modelowej procedury opisanej pokrótce poniżej. Odstępstwa od tej procedury powodują, że wartość diagnostyczna testu znacznie się obniża, a tym samym staje się on narzędziem mało pomocnym na etapie badań selekcyjnych, gdyż dostarcza niewiarygodnych informacji.

 

Pierwszy etap konstruowania testu kompetencji obejmuje przeprowadzenie wywiadów indywidualnych lub grupowych z doświadczonymi pracownikami. Celem jest pozyskanie informacji na temat kluczowych wyzwań na danym stanowisku pracy oraz skutecznych strategii radzenia sobie z tymi wyzwaniami. Ponadto ważne jest pozyskanie informacji na temat tych strategii, które oceniane są przez doświadczonych pracowników jako zdecydowanie mało skuteczne i niegodne polecenia.

 

Drugi etap konstruowania testu kompetencji wymaga opracowania, na podstawie informacji uzyskanych od doświadczonych pracowników, pytań testowych (czyli opisów sytuacji – kluczowych wyzwań na danym stanowisku pracy), skali odpowiedzi (tj. opcji odpowiedzi do wyboru, które opisują zarówno zalecane, skuteczne, jak i niezalecane, nieskuteczne strategie działania w danej sytuacji) oraz klucza odpowiedzi (czyli sposobu punktowania odpowiedzi osób badanych).

 

Jak łatwo zauważyć, pytania do testów kompetencji, zwłaszcza tych, które mierzą kompetencje specyficzne dla danej organizacji, nie powinny być wymyślane „z głowy”, lecz muszą stanowić swego rodzaju bazę wiedzy – zapis doświadczenia i dobrych praktyk pracowników najbardziej doświadczonych i skutecznych na danym stanowisku. Opracowany według powyższej, modelowej procedury, test kompetencji staje się narzędziem, które jest w stanie dostarczyć wiarygodnych i cennych informacji o poziomie wiedzy (kompetencji) kandydatów do pracy. Ich wiedza i rozumienie wyzwań charakterystycznych dla danego stanowiska pracy, będą bowiem przyrównywane do wiedzy tych, którzy już sprawdzili się na danym stanowisku.

Jednocześnie warto zaznaczyć, że wyniki testów kompetencji trzeba umiejętnie interpretować. Otóż wysoki wynik w teście oznacza nie tyle, że mamy do czynienia z wyjątkowo kompetentnym kandydatem, ile osobą, która dobrze rokuje – która przynajmniej wie, jak powinna się zachować w danej sytuacji. Test kompetencji nie daje jednak podstaw do założenia, że dana osoba na pewno potrafi się zachować w pożądany sposób (to należy dopiero sprawdzić poprzez wykorzystanie odpowiednich metod, na przykład, testów sytuacyjnych). Natomiast niski wynik w teście kompetencji oznacza, że dana osoba nawet nie wie, jak powinna się zachować w danej sytuacji, co uprawdopodobnia tezę, że nie potrafi także zachować się w pożądany sposób. Oznacza to, że testy kompetencji są wskazane jako narzędzie preselekcji, które służy do odrzucenia tych kandydatów, którzy niemal na pewno nie posiadają oczekiwanej wiedzy (kompetencji) oraz wyboru tych kandydatów, którzy dobrze rokują (tzn. przynajmniej posiadają oczekiwaną wiedzę).

Dr Paweł Smółka

psmolka(at)miekkie-kompetencje.pl