W gospodarce rynkowej coraz częściej stosuje się drugą zasadę podziału, co wynika m.in. z tego, iż skumulowane efekty prosperowania przedsiębiorstwa są zasadniczą przesłanką wielkości funduszu płacowego. Wynagrodzenie to ekwiwalent za pracę, a decyzje dotyczące jego struktury należą do kompetencji kierownictwa organizacji.Zróżnicowania płac dokonuje się przede wszystkim w oparciu o zasadę podziału według pracy. W praktyce gospodarczej wykształciły się dwa sposoby realizacji tej zasady:

1. różnicuje się tu wynik w zależności od indywidualnego wkładu pracy pojedynczego producenta,

2. przyjmuje się tu za podstawę podziału efekty pracy producenta oraz efektywność firmy.

W gospodarce rynkowej coraz częściej stosuje się drugą zasadę podziału, co wynika m.in. z tego, iż skumulowane efekty prosperowania przedsiębiorstwa są zasadniczą przesłanką wielkości funduszu płacowego.

    Inną zasadą tworzenia systemu wynagrodzeń jest egalitaryzm, czyli każdemu według potrzeb. W teorii tej głosi się równość potrzeb wszystkich ludzi, dlatego każdemu należy stworzyć takie same warunki do życia. Zasada ta jest stosowana przede wszystkim w krajach o niezbyt wysokim poziomie gospodarczym, a szerokie wykorzystywanie jej narusza zasady podziału według pracy.

Wyżej wymienione zasady wynagradzania należy uzupełnić o podstawowe zasady skutecznej motywacji, takie jak:

• zasada proporcjonalności zakłada proporcjonalność wynagrodzenia za wykonanie zadania oraz ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów,

• zasada motywowania pozytywnego - mówi, że pozytywna motywacja do pracy jest skuteczniejsza niż karanie, a działania wynagradzane będą wykonane,

• zasada zróżnicowania - należy oprzeć kryteria wynagrodzeń na systemie norm i wartości uznawanych przez uczestników organizacji, nie powinny być one jednakowe dla wszystkich grup zawodowych,

• zasada niewielkiej odległości czasowej - zakłada iż wynagrodzenie ma tym większy wpływ na wyniki pracy, im mniejszy jest odstęp pomiędzy działaniem, a zapłatą z tego tytułu,

• zasada kompleksowości i systematyczności - oznacza to, iż skuteczna motywacja powinna obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do oczekiwań pracowników,

• zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego ?system motywowania powinien być prosty i zrozumiały dla pracowników oraz akceptowany przez nich,

• zasada internalizacji celów organizacji - każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie zachowanie jest niezbędne, aby organizacja osiągnęła swoje cele, wysoka efektywność zatrudnionych osób występuje, gdy ich system wartości pokrywa się z tym, co ma wartość dla organizacji,

• zasada uwzględniania motywu samourzeczywistnienia - poczucie wartości, ważności, użyteczności, misji wykonywanej pracy może być dla pracownika równie ważnym wynagrodzeniem, jest to typ wynagrodzenia motywujący znacznie bardziej niż pieniądze,

• zasada zachowania progów bodźcowych - zasada ta mówi, iż aby zwiększyć wysiłek pracowników w pracy należy zwiększyć także ich płace,

• zasada umowy prawnej polega na akceptacji przepisów zawartych w systemie wynagradzania przez pracowników i pracodawcę.

Literatura:

1. M.Armstrong, Zarządzani zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996.

2. Z.Jacukowicz, System wynagrodzeń, Wydawnictwo ?Poltext?, Warszawa 1999.

3. Praca zbiorowa pod redakcją L.Kozioła, Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Kraków 1997

4. Praca zbiorowa pod redakcją A.Szałkowskiego, Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.

Tekst udostępniony na licencji  GNU General Public License

Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze

Katedry Procesu Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie