Decyzje personalne, dla swej trafności, wymagają oparcia w rzetelnych informacjach o kandydacie do pracy lub pracowniku. W przypadku decyzji typu selekcja, a więc w sytuacji wyboru najlepszego kandydata spośród grupy aplikantów (selekcja „na wejściu” do organizacji) lub też doboru optymalnego stanowiska i warunków pracy do danego pracownika (kształtowanie ścieżki kariery), ważnym typem informacji są dane o predyspozycjach intelektualnych oraz osobowościowych danej osoby. Rzetelnym źródłem takich informacji mogą być testy psychometryczne.

Testy psychometryczne to narzędzia opracowane specjalnie do pomiaru predyspozycji intelektualnych oraz osobowościowych. Nazywane są narzędziami oceny obiektywnej, gdyż ich definicyjną cechą jest wystandaryzowana procedura badania, obliczania wyniku oraz jego interpretacji. Każda osoba badana przechodzi więc przez ten sam proces – styka się z tym samym materiałem diagnostycznym (np. odpowiada na te same pytania, w tej samej kolejności), zaś udzielone odpowiedzi są zliczane zgodnie z góry określonym kluczem, dzięki czemu niezależnie od tego, kto przeprowadzałby badanie, odpowiedzi danej osoby będą tak samo punktowane i w ten sam sposób zinterpretowane.

Idea badania testami psychometrycznymi opiera się na tzw. modelu różnic indywidualnych. W skrócie model ten zakłada, że:

Z perspektywy psychologii pracy, cechy, które są dobrymi predyktorami efektywności funkcjonowania na różnych stanowiskach to predyspozycje intelektualne oraz predyspozycje osobowościowe. Innymi słowy, jeśli chcemy podjąć trafną decyzję personalną o charakterze selekcji (doboru osoby do danego stanowiska, ewentualnie doboru warunków pracy do danej osoby), czyli przewidzieć kto się sprawdzi na danym stanowisku lub w jakich warunkach najlepiej będzie działała dana osoba, warto wykorzystać testy psychometryczne i zbadać przy ich pomocy predyspozycje intelektualne oraz osobowościowe danej osoby. Kwestie, które należy rozważyć przed badaniem testowym, to, między innymi, wybór konkretnych cech, które będą badane, oraz wybór narzędzia, przy pomocy którego potrzebne cechy zostaną zmierzone.

Jeśli chodzi o wybór konkretnych cech, warto zauważyć, że badania z zakresu psychologii różnic indywidualnych oraz psychologii pracy, dostarczają konkretnych wskazówek co rzeczywiście warto badać. Przede wszystkim, inteligencja uważana jest za pojedynczy najważniejszy predyktor (czyli czynnik pozwalający na przewidywanie) efektowności funkcjonowania w szerokim spektrum ról zawodowych. Choć samo stwierdzenie, że osoby inteligentne, w porównaniu do mniej inteligentnych, sprawniej funkcjonują w pracy nie jest szczególnie odkrywcze, to warto zwrócić uwagę na kolejne wskazówki. Otóż, pomiar zdolności intelektualnych jest szczególnie ważny w pracach, które wymagają operowania danymi (ich analizy, syntezy, wyszukiwania, interpretowania itp.) oraz interakcji z ludźmi, w szczególności prezentowania im różnych treści (informacji, oferty) oraz przekonywania ich do tych treści, a także kierowania ludźmi. Oznacza to, że psychometryczny pomiar predyspozycji intelektualnych warto rozważyć przede wszystkim wtedy, kiedy dokonujemy selekcji kandydatów na stanowiska wymagające złożonych, skomplikowanych operacji na danych lub specyficznych interakcji z ludźmi. Co więcej, choć mówimy o predyspozycjach intelektualnych, tak naprawdę najbardziej ekonomiczny i zarazem trafny będzie pomiar tzw. ogólnej zdolności intelektualnej, czyli inteligencji ogólnej (czynnik g). Oznacza to, że do określenia potencjału intelektualnego kandydata najlepiej posłużyć się testem inteligencji ogólnej zamiast używać różnych testów, które badają specyficzne zdolności intelektualne – tak będzie i szybciej, i taniej, a przede wszystkim, trafniej. W przypadku pomiaru predyspozycji osobowościowych należy wziąć pod uwagę, że współcześnie szeroko akceptowaną i najczęściej stosowaną w praktyce koncepcją cech osobowości jest tzw. model pięcioczynnikowy (popularnie: „Wielka Piątka”). Wybierając konkretne narzędzie warto sprawdzić, na jakiej koncepcji teoretycznej ono się opiera. Testy, które nie opierają się na modelu pięcioczynnikowym mierzą tylko wybrane predyspozycje osobowościowe. Oznacza to, że ich użycie może wiązać się z przeoczeniem ważnych informacji o osobowości kandydata.

Dokonując wyboru testu warto pamiętać także o tym, że jego forma – tzn. tradycyjna (test typu papier i ołówek) lub nowoczesna (test dostępny online) – nie świadczy o jakości pomiaru danym testem. Test może mieć nowoczesną formę i jednocześnie być mało rzetelnym i nietrafnym narzędziem. Jakość pomiaru danym testem odzwierciedlona jest w wynikach badań walidacyjnych. Dokonując wyboru testu warto zapytać o to, czy test przeszedł badania walidacyjne, które pozwalają określić co dokładnie i jak rzetelnie mierzy. Ważne jest także dopytanie o polską normalizację testu – jeżeli test posiada krajowe normy dla określonych grup stanowisk, na przykład menedżerskich, to jesteśmy w stanie przy jego pomocy oszacować nasilenie interesujących nas predyspozycji u osób przewidywanych do zajęcia określonego stanowiska, na przykład menedżerskiego. Posługiwanie się nieadekwatnymi normami (na przykład normami charakterystycznymi dla innego kraju lub innych grup stanowisk) oznacza, że nie tyle dokonujemy rzetelnego pomiaru, ile bawimy się w pomiar ryzykując podjęcie nietrafnych decyzji personalnych. Wybierając narzędzie warto więc uzyskać od oferenta konkretne odpowiedzi na następujące pytania:

Dr Paweł Smółka

psmolka(at)miekkie-kompetencje.pl