Coraz ważniejsze dzisiaj stają się badania
efektywności szkoleń - pomagają one głównie rozwijać wiedzę i umiejętność personelu. Popularnym sposobem badania reakcji uczestników szkoleń jest wypełnianie ankiet przez uczestników zajęć, zawsze odbywa się to po skończeniu kursu. Cennym źródłem informacji na temat efektywności szkoleń są też indywidualne rozmowy z przełożonymi, którzy wysyłają swych podwładnych na kursy lub z samymi uczestnikami szkolenia. - Najczęściej porównują sytuację firmy przed szkoleniem i po szkoleniu, np. porównują ogólne wyniki finansowe, liczbę pozyskanych klientów czy sprzedanego produktu.
Twórcą najbardziej rozpowszechnionego modelu, który ocenia szkolenie był Donald Kirkpatrick. Według niego ocena szkolenia powinna składać się z ocen cząstkowych uzyskiwanych na każdym z czterech poziomów
1. Poziom reakcji - jakościowa ocena szkolenia przez uczestników, sprawdzenie opinii uczestników o danym szkoleniu, należy zwrócić uwagę na prowadzących zajęcia, techniczne aspekty kursu, jakość materiału, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów, uczestnicy wyrażają swoje zdanie, w jakim stopniu szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu
2. Poziom wiedzy (nauki) - podnoszenie umiejętności, sprawdzenie wiedzy teoretycznej, która jest niezbędna w praktyce, ocena, w jakim stopniu w wyniku uczestniczenia w szkoleniu pracownik posiadł nową wiedzę, zdobył umiejętności praktyczne
3. Poziom zachowania - sprawdzenie, czy pracownik wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności, czy coś zmieniło się w zakresie jego zadań, odpowiedzialności, uprawnień, ocena zachowania się danej osoby (można zebrać opinię współpracowników, przełożonych i podwładnych na temat konkretnych zachowań osoby, która brała udział w szkoleniu, można zastosować monitorowanie pracy osób przeszkolonych)
4. Poziom organizacji - ocena szkolenia z punktu widzenia organizacji, ustalenie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji, można stosować analizę punktu krytycznego, metodę analizy kosztów i korzyści
Jeśli na wszystkich poziomach uzyskuje się wyniki pozytywne wnioskować można, że wszystkie etapy procedury szkolenia były właściwie przeprowadzone
Ogólnie szkolenie jest efektywne, jeśli wyniki działalności gospodarczej danej organizacji w pewnym czasie po szkoleniu są wyższe aniżeli suma wyników danej działalności przed rozpoczęciem szkolenia. Aby zbadać efektywność szkoleń należy zadać sobie następujące pytania
- Czy cel szkolenia został właściwie określony biorąc pod uwagę aktualne i przyszłe potrzeby organizacji
- Czy nakłady na szkolenia nie były zbyt wysokie w porównaniu z nakładami poniesionymi na szkolenie
Efektywność szkolenia można dokonać stosując oceny wielokierunkowej, która składa się z następujących etapów: badanie opinii osób szkolonych, badanie opinii szkolących, badanie opinii osób nadzorujących szkolenie oraz bieżąca kontrola osiąganych wyników.
Do oceny efektywności szkolenia zawodowego można także użyć modelu C-I-P-O
1. Kontekst - gromadzenie i przetwarzanie danych o aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa, informacje o problemach i potrzebach przedsiębiorstwa, zwrócenie uwagi na nieefektywność pewnych działań
2. Nakłady - zbierane informacje mają pomóc podjąć decyzje w zakresie wyboru odpowiednich technik szkoleniowych
3. Proces - zbieranie opinii uczestników o przebiegu szkolenia
4. Rezultaty - poszukiwanie rezultatów szkolenia
Należy pamiętać, że nawet najlepiej przeprowadzone szkolenie będzie nieefektywne, jeżeli jego uczestnicy powrócą do starych nawyków i przyzwyczajeń
Efektywność szkolenia zależy od stopnia przygotowania uczestników do procesu szkolenia tematycznego. Zamawiający szkolenie powinni mieć świadomość, że proces szkoleniowy wymaga ścisłej współpracy i efektywność tego procesu zależy zarówno od poziomu prowadzącego, jak i od rzetelności podejścia ze strony zamawiającego mającego wpływ na postawę uczestników i na ich aktywność w czasie szkoleń.
Każde szkolenie powinno podlegać ocenie, dokonywanej zarówno przez osoby szkolone jak i trenerów przeprowadzających szkolenie.
Literatura
Rozwój pracowników przesłanki, cele, instrumenty pod red. Adama Szałkowskiego str 68-69
Wprowadzenie do zarządzania personelem pod redakcją Adama Szałkowskiego str 125
Autor: Magdalena Mąka
Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze
