Zanim
przystąpi się do właściwego procesu rekrutacji przedsiębiorstwa muszą zaplanować zasoby ludzkie. Chęć zatrudnienia pracowników spowodowana jest rozwojem firmy, zwiększeniem rozmiarów działalności etc. Musi to być jednak uwzględnione w planie strategicznym organizacji, w jej celach, zadaniach, jak również planiści muszą rozważyć potencjalne zmiany w otoczeniu (jak w przyszłości może kształtować się koniunktura). Dodatkowo musza stworzyć opis stanowiska.
Celem rekrutacji jest przyciągnięcie jak największej liczby kandydatów, z których zostanie wybrana osoba o najlepszych kwalifikacjach.
Nabór ten dzielimy na dwa rodzaje. Pierwszym jest rekrutacja szeroka (ogólna) - oferty kierowane do dużej grupy. Zamieszczane są one w prasie, w Internecie, na plakatach; zlecane jest też wyszukiwanie Head Hunterom, czyli firmom (agencjom) specjalizującym się w doborze pracowników, również poszukuje się na targach pracy, przez praktyki wakacyjne itd. Drugim rodzajem jest rekrutacja segmentowa (wyspecjalizowana) kierowana do określonego segmentu rynku pracy. Oferty kierowane są nie do zwykłego pracownika, ale do specjalisty. Coraz częściej organizacje kooperują ze szkołami, uniwersytetami, dzięki czemu szybciej mogą znaleźć odpowiednich, dobrze przygotowanych pracowników. Również nabór można podzielić na zewnętrzny (dopływ nowych osób do firmy z zewnątrz) oraz na wewnętrzny (występuje zjawisko zwane ?efektem domina? tzn. jest to kierowanie ofert pracy do pracowników już zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie, czyli istnieje możliwość przesunięć, awansów).
Następnym etapem jest selekcja. Procedura doboru ma na celu wyeliminowanie nieodpowiednich osób ubiegających się o stanowisko/a. Czym wyższy szczebel w hierarchii organizacji tym ten proces będzie dokładniejszy i dłuższy. Rekrutujący zbiera informacje o kandydacie: o jego wykształceniu, zdolnościach, doświadczeniu, cechach osobowych itd. Pierwszym krokiem selekcji jest: selekcja wstępna (to etap czytania życiorysów, listów motywacyjnych). Następnym wstępna rozmowa z kandydatem. I dalej: testy (sprawnościowe, na inteligencje, osobowości), zadania symulacyjne (np. gry biznesowe, prezentacje, granie ról), wywiad szczegółowy, badania lekarskie. [L.Zbiegień?Maciąg 1996, str.59-65]
Jeżeli kandydat pomyślnie przejdzie etap selekcji i odpowiadają mu warunki pracy otrzymuje ofertę zatrudnienia. Wprowadzony zostaje więc do organizacji gdzie otrzymuje trzy podstawowe informacje:
1)ogólne rozporządzenia dotyczące jego codziennej pracy
2) przegląd historii przedsiębiorstwa
3) szczegółowe dane - regulamin i inf. o świadczeniach przysługujących pracownikom
Literatura:
Kierowanie- J. Stoner (Państ. Wydaw. Ekonomiczne, Warszawa 1998)
Zarządzanie zasobami ludzkimi A. Pocztowski (Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003)
Marketing personalny - L. Zbiegień - Maciąg (Wydawnictwo Business Press, Warszawa 1996)
Autor: Małgorzata Hebda
Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze
