| HRM | Zarządzanie Zasobami Ludzkimi | Human Resources Management | HR | Praca w HR | Kadry

Techniki selekcji kandydatów

Proces doboru pracowników jest nierozłącznie związany z ryzykiem zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Celem procesu selekcji jest dla pracodawcy wybranie właściwej osoby na wolny wakat. Toteż poszukuje on kogoś, kto posiada wymagane umiejętności, zdolności i cechy osobowości, a także potrafi je wykorzystać w wykonywanej pracy.

Techniki selekcji stosowane przez pracodawców są uzależnione od wielu czynników m.in.:

rodzaju i wielkości firmy oraz stopnia jej sformalizowania,
kultury organizacyjnej i strategii personalnej przedsiębiorstwa,
środków finansowych przeznaczonych na rekrutację,
wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym stanowisku,
liczby i oczekiwań kandydatów.

Każda osoba poszukująca pracy powinna być świadoma tego, że może spotkać się z wieloma technikami rekrutacji i selekcji pracowników. Wachlarz technik selekcyjnych jest obecnie bardzo szeroki; możliwość ich wykorzystania uwarunkowana jest nie tylko wartością predykcyjną metody, ale także jej dostępnością. Odpowiednio zastosowane dostarczyć mogą wielu informacji przydatnych do przewidywania przyszłego zachowania kandydata na danym stanowisku.

Analiza dokumentów aplikacyjnych

Najczęściej analizowany jest list motywacyjny oraz curriculum vitae. Jednak coraz powszechniejsze stają się formularze aplikacyjne przygotowane przez specjalistów w danej firmie bądź przez nią wynajmowanych.

W CV i liście motywacyjnym oceniane są estetyka ich przygotowania, przejrzystość, a także informacje w nich zawarte. Najważniejsze są takie elementy jak doświadczenie i wykształcenie, ale priorytety mogą się zmieniać w zależności od wymagań pracodawcy. Formularze aplikacyjne przygotowane przez firmę spełniają podobne zadania jak CV i list motywacyjny. Oprócz pytań dotyczących podstawowych informacji, takich jak wykształcenie, doświadczenie, umiejętności mogą znaleźć się też pytania innego rodzaju, np. dotyczące samooceny, planów na przyszłość.

Pytania te służą wzbogaceniu wiedzy o kandydacie oraz sprawdzeniu umiejętności wypowiadania się i komunikacji pisemnej. Niektóre firmy zwracają uwagę na estetykę pisma lub nawet zatrudniają grafologa do analizy pisma i wymagają, aby formularz został wypełniony odręcznie. Firmy o zasięgu międzynarodowym wymagają wypełnienia szerszego formularza, również w języku obcym (jeśli jego znajomość jest wymagana na danym stanowisku).

Rozmowa kwalifikacyjna-jest kilka sposobów jej przeprowadzenia:

w oparciu o CV -pracodawca zadaje pytania poszerzające informacje zawarte w CV lub służące sprostowaniu informacji niejasnych, zbyt ogólnych, a także zbadaniu ich prawdziwości,
oparta o epizody - należy do specyficznych i z reguły przeprowadzana jest przez specjalistę, np. psychologa, polega na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych sytuacji z życia kandydata,
sytuacyjna - pytania podczas takiej rozmowy dotyczą sytuacji hipotetycznych i tego jakie byłoby zachowanie kandydata w sytuacjach problemowych, niecodziennych, pytania mogą odnosić się również do sytuacji zupełnie nie związanych z pracą, ale odpowiedzi mogą być przenoszone na funkcjonowanie zawodowe kandydata,
specjalistyczna - celem takiej rozmowy jest uzyskanie informacji dotyczących specjalistycznej wiedzy kandydata na stanowisko pracy, jest najczęściej stosowana podczas selekcji na samodzielne stanowiska wymagające ściśle określonej wiedzy.
stres interwiew - ma za zadanie zbadać zachowanie kandydata w sytuacjach stresujących i trudnych, dotyczy stanowisk, na których wymaga się odporności na stres. Jest ona najczęściej trudnym przeżyciem dla kandydata, gdyż zadawane są mu często pytania osobiste, przekraczające granice intymności, mające na celu wyprowadzenie go z równowagi, a zachowanie osoby rekrutującej może być niemiłe.

Wywiady panelowe - udział w nich biorą kandydaci i przedstawiciele firm; dyskusja taka umożliwia interakcje zarówno z prowadzącymi wywiad, jak i innymi potencjalnymi pracobiorcami; w wywiadach panelowych uczestniczy zazwyczaj nie więcej niż kilkanaście osób.

Testy psychologiczne (inaczej nazywane psychometrycznymi) są chętnie stosowane przez pracodawców, gdyż pozwalają na zmierzenie poziomu tych kompetencji, które go interesują. Zapewniają jednocześnie dużą trafność, gdyż mało prawdopodobne jest manipulowanie odpowiedziami w dobrze skonstruowanym teście. Z założenia powinny być stosowane wyłącznie przez osoby do tego przeszkolone (psychologów).

Istnieją różne rodzaje testów, wśród których najchętniej stosuje się:

testy na inteligencję - badają zdolność kojarzenia faktów, analitycznego i logicznego myślenia, najczęściej stosowane są testy Stanforda - Bineta oraz test Wechslera,
testy osiągnięć - poddają ocenie wiedzę i umiejętności nabyte w toku doświadczenia zawodowego wykonywania pewnych czynności niezbędnych w wykonywaniu konkretnej pracy, osoba badana wykonuje zadania charakterystyczne dla danego stanowiska, a wyniki porównywane są z ustaloną dla niego normą,
testy uzdolnień - badają poziom umiejętności niezbędnych do wykonywania konkretnej pracy, mogą być realizowane w sytuacjach przypominających sytuacje zawodowe, wyróżnia się dwa rodzaje: testy umiejętności wyuczonych - pomiar skutków edukacji oraz testy umiejętności wrodzonych - badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju
testy osobowości - oceniają osobowość osoby badanej i jej zachowania na danym stanowisku,
testy zainteresowań - mają na celu wykrycie obszarów, które szczególnie interesują osobę badaną, pozwalają ocenić, czy dana praca będzie dla kandydata przyjemnością, najczęściej stosowany jest jako uzupełnienie badania,
testy uczciwości - są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiadomo, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości).

Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych uznawana jest za najbardziej obiektywną baterię testów do badania wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego.

Metoda Thomas International stanowi jedno z najczęściej na świecie stosowanych narzędzi nowoczesnego zarządzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie muszą mieć psychologicznego wykształcenia. Niezwykłą zaletą metody z punktu widzenia efektywności i ekonomiki jest jej szybkość, pozwalająca w ciągu około 20 minut przeprowadzić analizę i otrzymać zaskakująco pełną interpretację wyników.

Możliwości metody:

a) analiza profilu osobowego określa takie cechy jak: dominacja, komunikatywność, stabilizacja, adaptacja,

b) profesjogram - opis wymagań zachowań najbardziej pożądanych na danym stanowisku pracy,

c) analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego,

d) opis predyspozycji kierowniczych,

e) opis predyspozycji handlowych,

e) przewodnik kariery zawodowej.

Często stosowana jest metoda Centrum Oceny (Assessment Center). Metoda AC polega na przeprowadzaniu ćwiczeń indywidualnych, grupowych testów i zadań symulacyjnych mających na celu potwierdzenie kwalifikacji do pełnienia określonych funkcji. Kwalifikacje są weryfikowane w oparciu o różne techniki oceniania. Przeprowadzane dyskusje, symulacje, prezentacje obejmują między innymi takie kryteria, jak: odporność na stres, planowanie i organizacja, przywództwo, zdecydowanie, kreatywność, podejmowanie ryzyka, słuchanie, praca w zespole, obsługa klienta.
Metoda AC może zostać użyta do realizacji następujących celów:

rozwój zawodowy i podnoszenie kwalifikacji menedżerów,
określenie potrzeb w zakresie szkoleń i treningów,
samoocena własnych kwalifikacji i możliwości,
selekcja kandydatów na określone stanowiska.

Analiza zachowań kandydatów oceniania jest przez pryzmat klucza właściwych zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań prowadzonych w rzeczywistym środowisku pracy.

Literatura:

Armstrong A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998,
Kostera M., Zarządzanie personelem, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2000,
McKenna Eugene, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Gebethner i S-ka, Warszawa 1997,