Referencje to inaczej mówiąc opinia o pracowniku. Posługiwanie się nimi oznacza akceptowanie idei spójności zachowań czyli każda informacja dotycząca zachowań przeszłych pozwala przewidywać zachowania przyszłe.
Referencje z reguły wystawia bezpośredni przełożony danego kandydata. Powinny zawierać nazwę zakładu pracy, dane osoby wystawiającej opinię, dane kontaktowe]tej osoby, nazwę stanowiska, opis obowiązków kandydata oraz ocenę opisową w jaki sposób z nich się wywiązywał. Powyższa idea spójności zachowań powinna być stosowana ostrożnie, przynajmniej z czterech następujących powodów:
jeśli pracownik nie posiadał określonych kompetencji w przeszłości, to może je zdobyć gdy ma niezbędne zalety i dostęp do odpowiednich doświadczeń
istniejące kompetencje mogą być nieznane przełożonemu, a więc nie bierze on ich pod uwagę
trudno jest stwierdzić czy zachowania opisane w referencjach dadzą się uogólnić na inne sytuacje, gdyż każde zachowanie indywidualne zależy od samej jednostki i od kontekstu
środki rekomendowane przy konstruowaniu i ocenie ćwiczeń wzorcowych kładą akcent na subiektywność ocen. Rekomendacje nie zawsze są uwzględniane jeśli chodzi o referencje.
Jeśli natomiast utrzymuje się, że przeszłość pracownika pozwala zebrać trafne informacje dotyczące jego kompetencji, to wtedy mogą być wykorzystane trzy interesujące na warianty:
- zestawienia informacji biograficznych
- zestawienia osiągnięć zawodowych
- rozmowy
Zestawienia informacji biograficznych:
podstawowa idea tych zestawień polega na tym, że ogół danych biograficznych jest przetwarzany z wykorzystaniem analizy czynnikowej, co pozwala pogrupować kompetencje, działalności związane z czasem wolnym, uczestnictwo lub jego brak w grupach i stowarzyszeniach itp. w taki sposób, aby ustalić kompetencje, które je uzasadniają. Do sporządzenia tego zestawienia potrzebne jest zebranie informacji dotyczących badanej populacji, jak i stopnia jej powodzenia zawodowego. Chodzi tu o dane dotyczące np. działalności, dokonywanych wyborów, zainteresowań zawodowych czy pozazawodowych (sport, nauka i badania, wypoczynek, podróże itp.). Analiza powyższych informacji służy do klasyfikowania dziedzin i odpowiedzi, identyfikowania kompetencji oraz ustalenia tych, które są związane z powodzeniem zawodowym na określonym stanowisku pracy. Na tej podstawie jesteśmy w stanie skonstruować kwestionariusz zawierający reprezentat
Zestawienia osiągnięć zawodowych:
w tym zestawieniu dostarcza się kandydatom listę kompetencji wymaganych na danym stanowisku, wraz z definicjami, i każdorazowo prosi się o opisanie jednego z ich poprzednich osiągnięć. Powyższa analiza ma dowodzić, iż kandydaci posiadają rozpatrywaną kompetencję. Treść odpowiedzi jest następnie przedmiotem analizy i dokładnej oceny.
Rozmowy: przebiegają one według ścisłego planu, przygotowanego w taki sposób, aby ocenić specyficzne kompetencje kandydata. Kiedy wykorzystuje się wcześniej ustalone pytania dotyczące przebiegu dotychczasowego życia osobistego i zawodowego jak i również takie przypadki sytuacyjne, które proponują kandydatom konkretne sytuacje zawodowe, oraz prosi się o przedstawienie, jaką strategię przyjęliby dla ich rozwiązania. Oceny wynikające z powyższej rozmowy mają większą przydatność niż swobodna rozmowa, której plan jest niesprecyzowany i daje nam ogólne informacje o kandydacie.
Istnieje wiele szans, że referencje dane przez różnych ludzi będą odmienne, z różnych powodów, trudnych do rozwikłania. Powinniśmy pamiętać także, że nie tylko dobre referencje pomogą nam otrzymać daną posadę, ale także liczy się "efekt początkowy" według którego pierwsze wrażenie jest decydujące i odgrywa ono również pewną rolę.
Literatura:
Michael Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkim. Strategie i działanie Wydawnictwo profesjonalnej szkoły biznesu, Kraków 1996, s.165-190
Claude Levy-Leboyer Kierowanie kompetencjami Pltext, Warszawa 1997, s.59-61
A.Pocztowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Antykwa, Kraków 1998, s.58-59
Encyklopedia Multimedialna PWN 200
Autor: Edyta Kusek
Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze
