| HRM | Zarządzanie Zasobami Ludzkimi | Human Resources Management | HR | Praca w HR | Kadry

Testy selekcyjne

Testy selekcyjne to jeden z elementów selekcji, wykorzystywany dla lepszego doboru pracowników, w celu ,,odsiewu" kandydatów o najsłabszych predyspozycjach, zdolnościach, odporności na stres itp. Wybór testu zależy od tego, na czym nam najbardziej zależy. Jakich cech poszukujemy w tych osobach Test musi cechować:

Trafność - stopień, w jakim za pomocą tej metody rzeczywiście mierzy się to, co się zamierzało mierzyć;
Rzetelność - stopień, w jakim ta metoda pozwala na dokonanie spójnych pomiarów;
Brak przeciwnego wpływu - czy dana metoda nie wiąże się z niesprawiedliwą dyskryminacja grup mniejszościowych;
Uczciwość - bezstronność procedury i sprawiedliwe traktowanie wszystkich kandydatów; [N.Chmiel,str. 357]

Można je podzielić na:

Testy psychometryczne (dotyczą zdolności umysłowych)
Kwestionariusze psychometryczne (dokonują pomiaru cech osobowości, zainteresowań, wartości, zachowań)

Rodzaje testów:

    Testy na inteligencje - mierzą poziom sprawności umysłowej, pamięć, szybkość myślenia, koncentrację, dostrzeganie zależności. Najczęściej stosowanymi są testy Wechslera i Amthauera. Test Wechslera składa się z sześciu testów słownych (Wiadomości, Powtarzanie Cyfr, Słownik, Arytmetyka, Rozumienie, Podobieństwa) oraz pięciu testów bezsłownych (Braki w Obrazkach, Porządkowanie Obrazków, Klocki, Układanki, Symbole Cyfr). Badanie trwa od 90 do 120 minut, w zależności od tego, czy dotyczy tylko inteligencji ogólnej, czy również indywidualnego profilu uzdolnień.

    Testy sprawnościowe - za ich pomocą mierzy się zdolności lub umiejętności, które będą potrzebne podczas wykonywania danej pracy. Nazywane inaczej techniką próbek pracy. Kandydat musi wykonywać zadania typowe dla określonego rodzaju stanowiska. Próbki pracy to okres próbny w miniaturze - selektorzy starają się stworzyć warunki zbliżone do zwykłej sytuacji zawodowej. Są to np. badania szybkości pisania na komputerze, segregowania korespondencji od najważniejszej począwszy, a kandydat na przedstawiciela handlowego, możesz zostać poproszony o przeprowadzenie rozmowy z klientem
i zaoferowanie mu nowego produktu. Takimi symulacje są także:

      Prezentacje - zadaniem będzie przygotowanie i przeprowadzenie prezentacji wybranego tematu. Wystąpienie takie może być też połączone z innym zadaniem np.obsługi rzutnika, komputera, umiejętność porządkowania i przedstawiania informacji, logika wywodu, a także komunikatywność, pewność siebie i odporność na stres.

      Odgrywanie ról ,Case studies, czyli analizy przypadku, zadania zespołowe " zadaniem będzie przedyskutowanie jakiejś kwestii i dojście do porozumienia. Selektorzy mogą wyznaczać role do odegrania w zespole. Podczas takich zadań oceniane są umiejętności współpracy w grupie i zdolności przywódcze, inicjatywa, komunikatywność, a także skuteczność przekonywania.

Testy osobowości - umożliwiają badanie charakteru kandydata w celu przewidzenia jego zachowania w danej roli. Najpierw ustalane są cechy charakteru, jakie powinien mieć kandydat na dane stanowisko Jednym z tego typu testów jest test "wielkiej piątki" obejmujący: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, ugodowość, sumienność.

Wyróżniamy również:

    * kwestionariusze samooceny
    * kwestionariusze zainteresowań
    * kwestionariusze wartości (to pytania o wagę takich wartości jak np. zgodności, niezależności, zdyscyplinowania, orientacji na cele [M. Armstrong, str.357]
    * "In-basket", czyli koszyk zadań
    * testy uczciwości i prawości

Literatura:

Nik Chmiel, Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, s. 95-97.
M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, str. 357