Planowanie zasobów ludzkich to proces stanowiący integralną cześć planowania biznesowego jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmienności otoczenia jak i związanych z nią przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji. Pomimo iż trudno jednoznacznie określić, że planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, jest to proces, który musi być praktykowany i doskonalony. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na kapitał ludzki jako czynnika konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw.

Swoim zakresem obejmuje:

• analizę istniejącego stanu zatrudniania,

• planowanie potrzeb, czyli popytu na wewnętrznym rynku organizacji, który wynika z ustalonych przewidywań zadaniowych. Uwzględnia już zaplanowane przyjęcia, a także zwolnienia ustalone jak i nieprzewidywalne. W wymiarze jakościowym ustalenie popytu polega na określeniu profili kompetencji, zadań i wymogów dla pracowników tak, aby mogli skutecznie wykonywać powierzone im czynności. Natomiast w wymiarze ilościowym jest to określenie odpowiedniej liczby pracowników do przyjętych zadań,

• prognozowanie podaży, czyli zaplanowane zmian w stanie zatrudnienia na danym horyzoncie czasowym i pewnym punkcie w przyszłości. Zadaniem planowania podaży jest wiec określenie przyszłej struktury zatrudnienia według takich cech jak: wykształcenie, wiek, płeć, itp. Jego celem jest ustalenie liczby pracowników danej kategorii na początek i koniec okresu,

• tworzenie planów minimalizujących lukę miedzy popytem a podażą na wewnętrznym rynku pracy organizacji,

• zaplanowanie pokrycia potrzeb według ilości, jakości, czasu i miejsca,

• planowanie obsad personalnych. Oznacza w praktyce przydzielanie osób z danymi kwalifikacjami na właściwe stanowisko i wybór odpowiedniego kandydata. Jego celem jest rozdysponowanie zadań i przyporządkowanie osób do właściwych komórek tak, aby zmaksymalizować przydatność pracownika i zminimalizować koszty pracy,

• określenia polityki kształcenia, która pomoże pokryć przyszłe braki w zatrudnieniu poprzez własne szkolenie,

• tworzenia dróg awansowania pracowników,

• kontrola wdrażania procesów zatrudnienia w życie.

Literatura:

• A. Pocztowski, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, od s.108,
• H. Steinmann, G. Schreyögg, Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1995, od s.442.

Autor: Danuta Marek, Karol Jędrzejewski

 

Tekst udostępniony na licencji  GNU General Public License

Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze

Katedry Procesu Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie