Procedura tworzenia strategii personalnej: strategia personalna- naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na proces tworzenia strategii personalnej składa się:
1. ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.)
2. analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem;
3. ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa;
4. prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny( liczba i struktura już zatrudnionych) oraz zewnętrzny( bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy.
Techniki prognozowania popytu i podaży zasobów ludzkich: -
prognozowanie o bazie zerowej( zero- base forecasting); przyjmuje się obecny stan zatrudnienia, ale co roku stan bazowy podlega aktualizacji i kontroli; wakat nie jest od razu uzupełniany- trzeba uzasadnić czy jest to konieczne;
-
podejście z dołu do góry ( bottom-up approach); bierze się pod uwagę opinie kierowników oraz dane statystyczne;
-
analiza statystyczna- dane z przeszłości traktuje się jako dane wyjściowe;
-
analiza Markowa- trendy historyczne są traktowane jako trendy bazowe, które będą wykorzystane w przyszłości( dane dot. awansów, degradacji, rekrutacji);
-
symulacja komputerowa- wykorzystanie modeli matematycznych w celu eksperymentowania na prawdopodobnych sytuacjach.
5. planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia wewnętrzne oraz zewnętrzne( seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy);
6. opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników;
7. określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie;
8. wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy.
Literatura:
Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40;
Wprowadzenie do zarządzania personelem, A. Szałkowski, A. Miś, A. Piechnik- Kurdziel, AE Kraków 1996, str. 105-107;
Zarządzanie rozwojem firmy, A. Stabryła, Kraków 1995, str. 127-129;
Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze
