| HRM | Zarządzanie Zasobami Ludzkimi | Human Resources Management | HR | Praca w HR | Kadry | - Metody prognozowania popytu i podaży zasobów ludzkich

Metody prognozowania popytu i podaży zasobów ludzkich

Prognozowanie popytu i podaży kadr to pojęcie ściśle związane z planowaniem zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Kategoria ta obejmuje identyfikowanie potrzeb personalnych z uwzględnieniem dążenia do minimalizowania różnicy pomiędzy podażą i popytem na wewnętrznym rynku pracy. Jednym z nadrzędnych celów przedsiębiorstwa jest umiejętne wykorzystywanie personelu pracowniczego a jego realizacja umożliwia maksymalizowanie efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przy prognozowaniu popytu i podaży kadr należy uwzględnić między innymi:

odpowiednio długi czas prognozowania,
bogaty zestaw narzędzi i technologii ułatwiających prognozowanie,
koszty związane z procesem prognozowania zatrudnienia,
przejrzystość i czytelność w formułowaniu osiąganych wyników.

Prognozowanie popytu i podaży kadr pozwala uzyskać informacje o nadwyżce lub niedoborze pracowników w określonych kategoriach zatrudnienia oraz pozwala optymalizować liczbę pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy.

Prognozowanie popytu kadr to proces polegający na formułowaniu potrzeb personalnych na wewnętrznym rynku pracy. Organizacja poszukuje pracowników o ściśle określonych kwalifikacjach, których posiadanie jest czynnikiem niezbędnym do realizacji jej zamierzeń.

Planowanie potrzeb personalnych odbywa się w dwóch obszarach:

jakościowym, kiedy organizacja ściśle określa wytyczne odnoszące się do kwalifikacji, kompetencji oraz zachowań cechujących jej personel. Na tej podstawie poszukuje pracowników, którzy będą w stanie skutecznie realizować jej cele i założenia,
ilościowym, kiedy organizacja opracowuje dane dotyczące konkretnej liczby pracowników o podanych w podejściu jakościowym kwalifikacjach.

Dla obydwu tych kategorii należy uwzględnić takie kryteria jak: stałość otoczenia oraz stabilność struktur organizacji:

w stabilnym otoczeniu konieczne jest jedynie uaktualnianie, w zależności od potrzeb, istniejących już opisów stanowisk oraz liczby pracowników na kolejnych stanowiskach; wykorzystuje się tutaj planowanie krótkookresowe,
w niestabilnym i wciąż zmieniającym się otoczeniu wymagane jest bieżące uaktualnianie wymagań stawianych pracownikom, ustalanie zadań dla określonych grup pracowników oraz określanie ich liczby; korzysta się tutaj z planowania średniookresowego,
w odniesieniu do otoczenia, które charakteryzuje jakieś przełomowe wydarzenie wykorzystuje się panowanie długookresowe, ściśle związane z metodą scenariuszową.

Przy prognozowaniu zatrudnienia w przedsiębiorstwie wyróżnia się wiele metod i technik planowania personelu:

metoda wskaźnikowa pozwala ustalić jaki jest odsetek pracowników administracyjnych i biurowych w grupie pracowników przemysłowych,
metoda normatywów zatrudnienia określa czas konieczny do wykonania poszczególnych czynności,
metoda zarządzania przez cele służy w głównej mierze określaniu liczebności personelu oraz jego efektywnego rozwoju,
prognozowanie o bazie zerowej, w którym istnieje bazowy stan zatrudnienia analizowany w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa,
podejście z dołu do góry, w którym to kierownicy liniowi tworzą plany zatrudnienia, które w dalszej części podlegają agregacji,
analiza statystyczna, w której przy tworzeniu prognozy zatrudnienia wykorzystywane są dane, które w przeszłości miały wpływ na wielkość zatrudnienia,
symulacja komputerowa w której planowania zatrudnienia dokonuje się na podstawie modeli statystycznych i matematycznych,
analiza Markowa, w której zakłada się kontynuację trendów pochodzących z przeszłości, uznając je za trendy bazowe,
metoda scenariusz określająca różne warianty prognozowania - pesymistyczne, optymistyczne i umiarkowane.

Prognozowanie podaży kadr to planowanie tak zwanego wyposażenia personalnego organizacji na wewnętrznym rynku pracy, oparte na przewidywaniu zmian w strukturze obecnego zatrudnienia. Proces ten, podobnie jak prognozowanie popytu kadr, charakteryzowane jest w dwóch wymiarach:

jakościowym, kiedy klasyfikacji struktury zatrudnienia dokonuje się na początek okresu planowania, następnie ustala się prognozę zmian na dany okres czasu i ostatecznie określa się pożądany stan struktury zatrudnienia na dany punkt w przyszłości. Przedmiotem planowania są tutaj aktualne struktury zatrudnienia w odniesieniu do płci, wieku oraz innych cech potencjału pracy,
ilościowym, w którym organizacja określa liczbę pracowników w poszczególnych kategoriach personelu na początek okresu planowania a następnie formułuje prognozę na koniec tego okresu. Najprościej jest posłużyć się tutaj analizą obecnego wyposażenia personalnego w odniesieniu do przewidywanych zwolnień i przyjęć z uwzględnieniem analizy absencji.

Przy prognozowaniu podaży personelu należy uwzględnić wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy. W pierwszej kolejności dokonuje się analizy rynku wewnętrznego organizacji określając stan i strukturę obecnego zatrudnienia. Następnie prognozuje się rynek zewnętrzny uwzględniając bezrobotnych, absolwentów, zatrudnionych w innych organizacjach pracowników, chętnych do zmiany pracodawcy.

Literatura: