Jedną z kluczowych funkcji zarządzania personelem jest
ocenianie pracowników. Na proces ten składa się wiele czynników : wartościowanie postaw, cech osobowych, zachowań oraz poziomu wykonania zadań istotnych z punktu widzenia ustalonych celów i misji danej organizacji.
Warunki poprawnego przeprowadzenia procesu oceniania pracownika ustalenie celów oceniania
określenie racjonalnych zasad oceniania
wybór podmiotów oceniających
ustalenie kryteriów oceniania zgodnie z ustalonymi celami organizacji
wybór odpowiedniej techniki oceniania
ustalenie sposobu przekazania rezultatów oceniania
wykorzystanie informacji z procesu oceniania do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie
Podchodząc do procesu oceniania pracownika pierwszym pytaniem, jakie powinniśmy sobie zadać jest - w jakim celu to robimy??. Tutaj pojawiają się dwie funkcje oceny pracowników:
- ewaluacyjną- ocenia się dotychczasowy i obecny poziom pracy, jej jakość, to jak i czy pracownik wywiązuje się z powierzonych mu zadań i obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym stanowisku.
- rozwojową- patrzy się na pracownika pod kątem takim, czy jest skory do współpracy oraz zwraca się uwagę na jego perspektywy rozwoju i umiejętności.
Stosowane w praktyce gospodarczej oceny pracownicze można rozpatrywać ze względu na szereg kryteriów:
- formę oceniania: oceny ustne, oceny pisemne
- charakter oceniania- oceny sformalizowane, oceny ogólne
- zakres oceniania- oceny cząstkowe, oceny ogólne
- czas oceniania- oceny permanentne, oceny okresowe
- cel oceniania- oceny retrospektywne, oceny diagnostyczne, oceny rozwojowe
Kryteria oceny pracownika- Istnieje wiele różnych czynników, których analiza jest pomocna przy ocenie pracownika. Zgrupowane one są w cztery główne i najbardziej popularne segmenty.
K. kwalifikacyjne- zaliczyć tu można: wykształcenie, jakie dana osoba zdobyła w trakcie swojej edukacji, które znajduje potwierdzenie w różnego rodzaju dokumentach, wiedzę zdobytą na wszelkiego rodzaju szkoleniach, kursach i treningach. Również wszelkie umiejętności nabyte na danym stanowisku pracy, jak i poza nim oraz zdolność praktycznego wykonywania czynności związanych z pracą na danym stanowisku- predyspozycje do wykonywania konkretnego zawodu.
Kryteria te mogą być różnorodne ze względu na specyfikę poszczególnych stanowisk. Wykorzystuje się je głównie podczas rekrutacji- doborze ludzi do pracy. Pomagają ustalić potrzeby szkoleniowe a także podjąć decyzje dotyczące przeniesień pracowników np. awansów pionowych.
K. efektywnościowe- tutaj mieszczą się takie kryteria jak: ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne,(wielkość osiągniętego zysku/ pracownika, wartość sprzedaży, czy koszty realizacji powierzonych zadań).
Kryteria te wykorzystuje się przy kształtowaniu prac nagradzaniu i premiowaniu np. za pozyskanie nowych klientów, podpisanie korzystnych kontraktów itp. Używa się ich także jako podstawę do degradacji i zwolnień pracy.
Ważne jest by kryteria te były łatwo mierzalne, co ułatwia zrozumienie sensu ich istnienia a także rozliczanie. Najczęściej są tu wykorzystywane mierniki i wskaźniki syntetyczne obrazujące sytuację ekonomiczno- finansowa firmy. Używa się tu:
- wyniku finansowego ( brutto lub netto)
- masy i stopy zysku
- rentowności produkcji
- zyskowności
- wartości sprzedaży bądź utargu
- wskaźników tzw. Płynności finansowej
K. behawioralne- to między innymi gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników
Są one głównie przydatne w systemach oceniania pracowników w celu promowania postaw, które mają kluczowy wpływ na efekty pracy a także te, które są przydatne z punktu widzenia specyfiki danego stanowiska pracy, wymagań i preferencji Menedżerów.
K. osobowościowe-do najważniejszych z nich zaliczamy: kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.
Są wykorzystywane przy doborze pracowników do odpowiednich stanowisk pracy oraz przy awansowaniu. Duże znaczenie mają w przypadku stanowisk mających silny wpływ na zachowanie i efekty pracy innych pracowników.. Są tym bardziej ważne, że nieuwzględnienie ich może spowodować, że na o pracy innych będą decydować osoby nieodpowiednie do tego typu pracy. W konsekwencji może dojść do powstania konfliktu i w rezultacie do spadku efektywności w pracy.
Stąd tak popularne jest stosowanie różnego rodzaju testów, pogłębionych wywiadów, jak i specjalistycznych analiz prowadzonych przez uprawnione do tego osoby.
Podsumowując, aby dokonać dobrego wyboru odpowiedniej osoby na dane stanowisko, należy starannie przeanalizować kryteria kwalifikacyjne i osobowościowe. Kryteria behawioralne i efektywnościowe wykorzystuje się zaś do ustalenia odpowiedniej wielkości wynagrodzenia, a także w premiowaniu i nagradzaniu.
Na podstawie tych kryteriów powstały trzy koncepcje oceny pracowników:
Koncepcja oceny według cech
Kładzie się tu nacisk głównie na osobowość pracownika, jego cechy, które mogą gdyż ważne z punktu widzenia pracy na danym stanowisku (kryteria behawioralne i osobowościowe). Cechy traktowane są jako uniwersalne i generalne źródła postaw.
koncepcja oceny według czynności
Ocenia się tu jak dana osoba pracuje, sposób wykonywania czynności. Ważna jest nie tyle osobowość co zachowanie się obserwowane w pracy.
koncepcja oceny według wyniku
Przedmiotem oceny jest rezultat czynności. Ocenia się stopień wykonania z góry ustalonych celów.
Literatura:
Wprowadzenie do zarządzania personelem, pod redakcją A. Szałkowskiego,AE Krakow 2000
Zarządzanie- podstawy kierowania przedsiębiorstwem, koncepcje, funkcje i przykłady, H. Steinmann, G. Schreyögg, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej Wrocław 1998
Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze
