| HRM | Zarządzanie Zasobami Ludzkimi | Human Resources Management | HR | Praca w HR | Kadry

Błędy oceny pracowników

Błędy w ocenianiu są to typowe ryzyka związane z ocenianiem pracowników, które wpływają ujemnie na jakość dokonanej oceny oraz na stan stosunków pracowniczych w firmie. Ocenianie jest jednym z najważniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, jednak nieumiejętnie przeprowadzone może wyrządzić więcej szkód niż przynieść korzyści. W procedurze oceniania trudno jest wyeliminować subiektywizm oceniających oraz sytuacyjny charakter oceny. Przezwyciężenie tych mankamentów polega jedynie na ich zminimalizowaniu poprzez odpowiedni dobór technik oraz uświadomieniu możliwych do popełnienia błędów. Przystępując do oceniania, jak i analizowania otrzymanych wyników powinniśmy sobie zdawać sprawę z błędów, jakie możemy popełnić.

Generalnie błędy możemy podzielić na dwie grupy:

1. Błędy natury psychologicznej (w sztuce oceniania):

błąd obiektywizmu - jest najczęściej popełnianym błędem, wynika z wykazywanej przez każdego człowieka tendencji do oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem (często dla osoby ocenianej niekorzystnym) pogłębia trudności z adekwatnym ocenianiem;
błąd etykietowania - interpretacja pojedynczych zachowań jako świadczących o posiadaniu przez pracownika stałych cech;
błąd atrybucji przyczynowych - polega na fałszywej interpretacji zachowań pracownika;
błąd Pigaliona - (samospełniająca się przepowiednia) - jeżeli przełożony będzie traktował pracowników w określony sposób, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że właśnie takimi się staną;
efekt pierwszego wrażenia - opinie na temat danej osoby kształtowane są w trakcie początkowej fazy pierwszego spotkania;
efekt ostatniego wrażenia - gdy ostatnie wydarzenia wywarły takie wrażenie, że wszystkie inne uległy zapomnieniu;
błąd pobłażliwości lub surowości - oceniający wydaje zbyt łagodne lub zbyt surowe oceny niezależnie od faktycznych osiągnięć i zachowań ocenianego;
błąd promieniowania - kierowanie się w ocenianiu wrażeniem ogólnym i naginanie do niego ocen cząstkowych (?No cóż Iksiński nie zna w prawdzie francuskiego, lecz nie każdy musi być poliglotą, może jechać na targi do Paryża?);
błąd oślepienia (efekt halo) - polega na zasugerowaniu się przez osobę oceniającą jedną cechą ocenianego pracownika, a w efekcie tego uogólnienie całej oceny na podstawie tej cechy, oceniający rozciąga pozytywna ocenę jednej cechy zatrudnionego na jego pozostałe cechy;
błąd oślepienia (efekt Horna) - oceniający rozciąga negatywną ocenę jednej cechy zatrudnionego na jego pozostałe cechy;
błąd projekcji - polega na podświadomym przenoszeniu przez oceniającego własnych cech na osoby oceniane i w konsekwencji różnicowaniu z tego powodu wydawanych sądów wartościujących kompetencje, zachowania oraz efekty;
błąd kontrastu - oceniający przypisuje osobom ocenianym takie cechy, których sam nie posiada;
błąd tendencji centralnej - oceniający klasyfikuje wszystkich ocenianych na średniej pozycji, nie różnicując osiągnięć, pojawia się tutaj tendencja do uśredniania wydawanych ocen;
transfer stereotypu estetycznego - prawidłowość mówiąca, że osoby przystojne i eleganckie oceniane są wyżej niż osoby, których wygląd zewnętrzny nie wydaję się zbyt interesujący;
błąd hierarchii - polega na zawyżaniu oceny w miarę wyższej pozycji osoby ocenianej w hierarchii stanowisk pracy, inaczej mówiąc, sytuacja zajmowania wyższych miejsc wpływa na efekt oceniania;
zniekształcenia uwarunkowane kulturowo - różnice kulturowe wpływają bowiem na postrzeganie, percepcję i atrybucję obserwowanych cech, zachowań oraz osiąganych wyników pracy, mogą też być podłożem stereotypowych wyobrażeń, a nawet uprzedzeń ocenianych osób, na błąd ten narażone są przede wszystkim przedsiębiorstwa międzynarodowe;

2. Błędy natury organizacyjnej (technicznej):

niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny - brak informacji zwrotnej po zakończeniu przebiegu procesu oceniania prowadzi do dyskomfortu psychicznego, rodzi napięcia i działa demotywująco na pracownika;
nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania;
nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur;
brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny;
brak akceptacji oceny przez pracowników;
niespójny system ocen;
zaniechanie modyfikacji systemu ocen.

Przytoczone przykłady nie wyczerpują listy możliwych błędów, które można popełnić w procesie oceniania pracowników. Ryzyko popełnienia tych błędów można ograniczyć przez fakt uświadomienia sobie możliwości ich wystąpienia, a następnie przestrzeganie zasad oceniania oraz profesjonalne zarządzanie całym procesem oceniania pracowników.

Literatura:

Aleksy Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003, str. 289 - 291
Adam Szałkowski, Alicja Miś, Anna Piechnik - Kurdziel, Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Uczelniane AE Kraków, Kraków 1996, str. 94 - 95

Autor: Katarzyna Borowczyk