Przeprowadzenie oceny ma za zadanie dokonanie analizy przyczynowo-skutkowej powstających odchyleń oraz ewentualnych nieprawidłowości, a dzięki ich identyfikacji możliwe jest podjęcie działań mających na celu ich korektę i eliminację.

Oceny zarządzania zasobami ludzkimi można dokonać w dwóch ujęciach:

• ilościowym (w sposób liczbowy obrazują poszczególne obszary zarządzania zasobami ludzkimi. Każdemu kryterium powinien być przypisany wzorzec i wartość docelowa, w celu porównania rzeczywistej wartości miernika z zamierzoną),

• jakościowym (obejmują pytania ogólne oraz szczegółowe dotyczące ściśle określonego przedmiotu badania).

Na zarządzanie zasobami ludzkimi składa się wiele obszarów, a wśród nich:

• planowanie zasobów ludzkich,

• rekrutacja i derekrutacja,

• system wynagradzania i dokonywania ocen pracowników.

Aby możliwe było dokonanie oceny i wytyczenie jej kryteriów, należy uwzględnić każdy z powyższych obszarów.

Kryteria oceny zarządzania kadrami:

1. Skuteczność przewodzenia poprzez cele i wyniki:

   • stopień powiązania między strategią przedsiębiorstwa a działaniami operacyjnymi.

2. Struktury organizacji:

   • stopień przejrzystości przydzielonych funkcji poszczególnym stanowiskom,

   • organizacja ogniw struktury organizacyjnej,

   • sposób grupowania czynności,

   • charakter podziału pracy,

   • liczba szczebli zarządzania,

   • liczba zatrudnionych pracowników,

   • fluktuacja pracowników,

   • stopień przejrzystości misji,

   • wytyczenie standardów kwalifikacji zawodowych.

3. Czynniki jakości zasobów pracy:

   • relacja pomiędzy kosztami a efektami działalności,

   • sposób działania wewnątrz organizacji i w jej otoczeniu,

   • stopień dostrzegania i uznawania indywidualnego wkładu względem efektu zespołowej pracy (efekt synergii),

   • utożsamianie się z grupą-akceptowane wartości,

   • obręb kooperacji w relacjach poziomych i pionowych,

   • akceptowany styl zarządzania w odniesieniu do kultury i autorytetu wiedzy,

   • planowanie i rozwój kariery pracobiorcy,

   • częstotliwość organizowania szkoleń dla tworzenia kapitału intelektualnego,

   • określenie potrzeb personalnych,

   • relacje między ludźmi-stopień otwartości w komunikowaniu się.

4. Procesy wspomagające jakość:

   • dziamanie mające na celu tworzenie wartości dodanej,

   • stopień monitorowania i kontroli stanu niezrealizowanych zleceń,

   • zakres informatyzacji działań,

   • sposób dokonywania sterowania i ilość punktów przekaźnikowych informacji,

   • relacje w kontaktach z klientami,

   • sposób prowadzenia ich obsługi.

Po dokonaniu weryfikacji i analizy wszystkich czynników można dokonać dogłębnej i kompletnej oceny zarządzania kadrami.

Analiza uzyskanych efektów i pozyskane w jej następstwie dane stanowią podstawę tworzenia planów rozwoju i doskonalenia jakości w przedsiębiorstwie.

Prawidłowo zaprojektowany i przeprowadzony proces oceny może pomóc kierownictwu w formułowaniu celów i zadań niezbędnych w zdobywaniu i umacnianiu pozycji konkurencyjnej na rynku.

Literatura:

1. Leif Edvinsson, Michael s. Malone Kapitał intelektualny, PWN, W-wa 2001, s.97-101

2. Alicja Sajkiewicz Jakość zasobów pracy? POLTEX, W-wa 2002, s.39-46

3. Edward Nowak Controlling w działalności przedsiębiorstwa, PWE, W-wa 2004, s.180-186

Autor: Aldona Landoch

 

Tekst udostępniony na licencji  GNU General Public License

Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze

Katedry Procesu Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie