Technika oceniania to sposób, w jaki dokonujemy oceny pracowników, zgodnie z ustalonym wcześniej celem oceniania oraz w ramach przyjętych kryteriów. Ocenianie pracowników może odbywać się w sposób bardziej lub mniej sformalizowany. W praktyce spotyka się wiele różnych metod i technik oceniania. Jednym z możliwych podziałów jest wyodrębnienie dwóch grup technik:

techniki subiektywne - charakterystyczne dla tych technik jest oparcie się przy ocenianiu na poglądach i osądach wartościujących podmiotów oceniających, powstała ocena określana jest jako ocen relatywna, najczęściej stosujemy techniki porównawcze tej grupie. Zaliczamy tutaj:

• ranking - polega na szeregowaniu pracowników przez oceniającego wg kolejności - od najlepszego do najsłabszego. Tworzenie list rankingowych odbywa się za względu na przyjęte wcześniej kryterium, rankingowania dokonuje bezpośredni przełożony. Technika rankingu jest mało skomplikowana i może być stosowana bez wcześniejszego przygotowania. Należy pamiętać, że najlepiej nadaje się do oceniania w małych grupach, wraz ze wzrostem liczebności ocenianego zespołu rośnie czasochłonność;

• porównywanie parami polega na dokonaniu porównania każdego pracownika z każdym. Temu pracownikowi, na którego korzyść wypadnie porównanie przyznaje się punkt. Po dokonaniu porównania wszystkich ze wszystkimi oblicza się dla każdego pracownika liczbę pozytywnych wyborów, które się następnie sumuje i na tej podstawie tworzy listę rankingową. Liczbę koniecznych porównań obliczamy za pomocą formuły N(N-1):2, gdzie N oznacza liczbę pracowników;

• technika wymuszonego rozkładu ustawienie ocenianych pracowników w sposób odpowiadający określonemu rozkładowi, często jest to rozkład normalny. Oceniający przyporządkowuje każdego z ocenianych pracowników do określonego przedziału rozkładu normalnego według określonego kryterium. Stosowanie tej techniki wymaga przyjęcia założenia o reprezentatywności ocenianej grupy pracowników w odniesieniu do całej populacji firmy. Umożliwia ona identyfikację grup skrajnych w ogóle ocenianych pracowników, co ułatwia decyzje personalne;

• skale kwalifikacyjne  umożliwiają one określenie natężenia określonych cech pracownika, na podstawie kilkustopniowych nieparzystych skal. Zaliczamy tu:

  • skala słowna uporządkowana  na skali dokonuje się opisu pod wzglądem wybranego kryterium, oceniający wybiera opis najbardziej pasujący do danego pracownika

  • skala słowna mieszana dokonują się opisu cech pod względem danego kryterium, jednak opis ten nie jest chronologiczny;

  • skala punktowa - osoba oceniająca zobowiązana jest postawić przy każdym kryterium stopień, który jej zdaniem najlepiej charakteryzuje sposób pracy ocenianego pracownika;

  • skale behawioralne - ich podstawę stanowi analiza zadań mających szczególne znaczenie na danym stanowisku, następnie dokonuje się opisu związanych z tym zachowań, określa się przejawy zachowań pożądanych i niepożądanych;

techniki obiektywne - podstawę oceniania stanowią w przeważającej mierze kryteria mierzalne, wynikiem jest ocena absolutna oparta najczęściej na porównaniu wyniku pracy ocenianego z przyjętymi standardami, najczęściej w tej grupie stosujemy techniki opisowe. Zaliczamy tutaj:

• swobodny opis - polega na sporządzeniu przez przełożonego opisu na temat efektów pracy osiąganych przez dane osoby, tego typu ocenianie może być stosowane przez bezpośredniego przełożonego na bieżąco, w dogodnym dla niego czasie oraz formie. Zaletą takiego opisu jest możliwość wszechstronnego ocenienia pracownika oraz uzasadnieniu oceny, natomiast mankamentem ograniczona możliwość dokonywania porównań; własnych osiągnięć w postaci opisów umieszczanych w arkuszach oceny;

• technika samooceny - polega na stworzeniu ocenianym osobom możliwości komentowania własnych osiągnięć w postaci opisów umieszczanych w arkuszach oceny;

• technika wydarzeń krytycznych łączy w sobie oceny permanentne z okresowymi, jej istota polega na gromadzeniu, na podstawie obserwacji, informacji o wyraźnych sukcesach ocenianego i jego poważnych niepowodzeniach w pracy. Konsekwentne dokonywanie takich zapisów prowadzi do powstania rejestru sukcesów i niepowodzeń pracownika. Ich bilans umożliwia obiektywizację oceny oraz określenie słabych i mocnych stron pracownika;

techniki kompleksowe - są to techniki, które wykorzystują nie jedną a kilka technik oceniania ze względu na zróżnicowanie systemów oceniania w praktyce. Zaliczamy tutaj:

• arkusz oceny pracownika - służą zbieraniu informacji o kompetencjach, zachowaniach i wynikach pracy pracowników. Zebrane w ten sposób informacje są następnie wartościowane za pomocą odpowiednio sporządzonych skal. Arkusz może również zawierać techniki opisowe, listy kontrolne, dane liczbowe. Jest najczęściej stosowaną techniką, wszechstronną, obiektywną jednak bardzo czasochłonną i skomplikowaną. Składa się z części: informacyjnej, wypełnianej przez pracownika, przełożonego oraz współpracowników;

• ocenianie przez określenie celów istotą tej techniki jest założenie, ze można tego dokonywać w procesie wspólnego wytyczania celów przez pracownika i jego przełożonego następnie wspólnego analizowania osiągniętych rezultatów pracy. Proces ten dostarcza informacji na temat szeroko rozumianych kompetencji osoby ocenianej do wykonywania powierzonych jej zadań oraz potencjalnych możliwości wykonywania przez nią innych prac;

• portfolio personalne - jego istotą jest grupowanie ocenianych pracowników w charakterystyczne i istotne ze strategicznego punktu widzenia kategorie, podstawą tej klasyfikacji są osiągane przez pracowników efekty pracy oraz ich możliwości lub potencjał rozwojowy. Porfolio nawiązuje do znanej macierzy produktu BCG. Pracownika umieszczamy w jednym z pól: mało przydatny, solidny, problematyczny, najlepszy. Konsekwencją umieszczenia pracownika w jednym z pól powinna być odpowiednia strategia postępowania wobec niego.

• Pocztowski Aleksy, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2002, str. 271 - 291

  Adam Szałkowski, Alicja Miś, Anna Piechnik-Kurdziel, Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Uczelniane AE Kraków, Kraków 1996, str. 92 - 94

Tekst udostępniony na licencji  GNU General Public License

Â?ródłem jest Portal www.mfiles.ae.krakow.pl prowadzony na serwerze

Katedry Procesu Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie