|
Planowanie zasobów ludzkich to proces stanowiący integralną cześć planowania biznesowego jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmienności otoczenia jak i związanych z nią przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji. Pomimo iż trudno jednoznacznie określić, że planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, jest to proces, który musi być praktykowany i doskonalony. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na kapitał ludzki jako czynnika konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw. |
|
Czytaj
|
|
Procedura tworzenia strategii personalnej: strategia personalna- naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na proces tworzenia strategii personalnej składa się: |
|
Czytaj
|
|
lanowanie personelu jest procesem niezwykle precyzyjnym, w którym należy dokładnie zapoznać się nie tylko z aktualnym stanem jakościowym i ilościowym, ale również z sytuacją na zewnątrz przedsiębiorstwa np.na zewnętrznym rynku pracy itp. Kierownik przedsiębiorstwa przy realizacji procesu planowania personelu musi uwzględnić także takie czynniki jak plan strategiczny przedsiębiorstwa, taktyka prowadzonej działalności, czy cele, jakie stawia swojej firmie. W związku z tak bogatą liczbą wielorakich aspektów, jakie przedsiębiorca bierze pod uwagę, ma on do dyspozycji kilka rodzajów planowania zasobów ludzkich. M.Strużycki wyróżnia trzy główne: |
|
Czytaj
|
|
Prognozowanie popytu i podaży kadr to pojęcie ściśle związane z planowaniem zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Kategoria ta obejmuje identyfikowanie potrzeb personalnych z uwzględnieniem dążenia do minimalizowania różnicy pomiędzy podażą i popytem na wewnętrznym rynku pracy. Jednym z nadrzędnych celów przedsiębiorstwa jest umiejętne wykorzystywanie personelu pracowniczego a jego realizacja umożliwia maksymalizowanie efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przy prognozowaniu popytu i podaży kadr należy uwzględnić między innymi: |
|
Czytaj
|
|
Prognozowanie jak sama nazwa wskazuje jest próbą właściwego przewidzenia potrzeb kadrowych, niezbędnych do utrzymania przedsiębiorstwa w fazie wzrostu oraz umożliwienia wykorzystania nadarzających się okazji. W procesie tym coraz częściej progności wykorzystują komputerowe systemy wspomagania decyzji. Dzięki nim szacują przyszłą liczbę pracowników, zakres ich obowiązków, określają zasób wiedzy, jakim muszą dysponować członkowie organizacji. Komputerowe systemy wspomagania decyzji prognozują także odejścia z pracy, emerytury oraz skutki zmian w kierownictwie. |
|
Czytaj
|
|
|
|
