W artykule jest mowa o zawodowych wyzwaniach zarządzania wiedzą, specyfice pracy dyspozytorów wiedzy/brokerów informacji/infobrokerów, o wspieraniu przez nich rozwoju kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, a tym samym o wpływie jaki wywierają na procesy zarządzania wiedzą.

Agnieszka Król

Celem opracowania jest prezentacja istoty i przesłanek rozwoju społecznej odpowiedzialności organizacji (corporate social responsibility – CSR) ze szczególnym akcentem na podejście do niego przez Unię Europejską, próba identyfikacji wyzwań dla zarządzania zasobami ludzkimi, jakie rodzi realizacja idei CSR oraz ocena CSR w Polsce w świetle wyników badań ankietowych. Rozważania te stwarzają grunt do dyskusji nad szansami i zagrożeniami związanymi zagrożeniami rozwojem CSR i realizacją celów mu przypisanych.

Stanisława Borkowska 

Technologie teleinformatyczne są dziedziną, która należy do najszybciej rozwijających się i decyduje o postępie całej ludzkości. Zmienia nie tylko technikę i funkcjonowanie gospodarki, ale ma także rozległe konsekwencje społeczne. Inaczej zaczynają kształtować się relacje między ludźmi, odmiennie funkcjonują mechanizmy społeczne, także inny przebieg przyjmuje dynamika zachowań grupowych. Nowoczesne technologie pozwalają sprawnie kierować ludźmi, zarządzać organizacjami przy ograniczeniu wpływu takich wymiarów, jak czas i przestrzeń. Dążenie do zwiększenia efektywności funkcjonowania zespołów prowadzi do poszukiwania nowych struktur i nowych sposobów organizacji pracy. Innego znaczenia nabierają także dwa podstawowe wymiary rzeczywistości: czas i przestrzeń.

Waldemar Grzywacz

Autor prowadził badania nad funkcją personalną w organizacjach przeobrażonych w struktury sieciowo-wirtualne. Wskutek tych zmian m.in. odnotowano proces wirtualizacji funkcji personalnej.

Zbigniew Antczak

Zasobowa koncepcja uzyskiwania przewagi konkurencyjnej nie zdaje już egzaminu. Współczesne przedsiębiorstwo jest przede wszystkim układem relacyjnym. Pojawia się więc tutaj pytanie dotyczące zdefiniowania i operacjonalizacji układu relacji we współczesnym przedsiębiorstwie. Otóż relacje mają wyłącznie niematerialny charakter i niestety, w wysoce turbulentnym otoczeniu, są one krótkotrwałe. Niemniej jednak konstruując specyficzny dla danego przedsiębiorstwa układ relacji, staramy się budować długofalowy potencjał możliwości, który decyduje o sile i zdolności przetrwania organizacji w długofalowej perspektywie.

Kazimierz Perechuda

W ostatnich latach wyraźne jest rosnące zainteresowanie metodami zarządzania zasobami ludzkimi, które mogą pomóc zwiększyć wkład pracowników w sukces organizacji i pozwolić na uzyskanie pełnego dostępu do „ukrytych zasobów” wiedzy, kreatywności i inicjatywy pracowników (Thompson, 1999). Koncepcją, która wydaje się wnosić bogaty wkład w poruszane zagadnienie jest upełnomocnienie pracowników. W artykule tym omówiono pojęcie upełnomocnienia, jego podstawowe definicje i zarys jego różnorodnych koncepcji. Zaprezentowane zostały również wyniki badań empirycznych, dzięki którym zidentyfikowane zostały nowe wymiary upełnomocnienia pracowników.

Izabela Marzec

W artykule podjęto próbę zainicjowania dyskusji nad problemami przyszłości zarządzania karierą oraz nad wyzwaniami, które staną przed badaczami tej problematyki. W treści postawiono i przedyskutowano cztery propozycje dotyczące: nadawania sensu karierom, zależności pomiędzy zarządzaniem karierami i organizacją, podmiotów zarządzania karierą oraz wyłaniającej się potrzeby integracji procesów zarządzania karierami. Artykuł kończą propozycje zadań dla badaczy, dydaktyków i praktyków.

Marcin Bukowski

Artykuł opisuje zjawisko offshoringu, międzynarodowego świadczenia usług w oparciu o model pracy na odległość w globalnym otoczeniu biznesowym. Przykład branży usług informatycznych w Indiach oraz polityki zarządzania zasobami ludzkimi jej lidera, firmy Infosys Technologies, pozwala sformułować rekomendacje dla polskich przedsiębiorstw w obszarze rozwoju kompetencji pracowniczych, kapitału intelektualnego i utrzymywaniu relacji z klientami. Doświadczenia dostawców offshoringu wskazują na potencjał rozwoju działalności eksportowej lokalnych firm w ramach tzw. nearshore równolegle z inwestycjami bezpośrednimi zagranicznych korporacji, otwierających regionalne ośrodki usług w naszym kraju.

Krzysztof Klincewicz

Coraz lepiej zbadana przez psychologów inteligencja emocjonalna stanowi cenne narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi. Obejmuje ona: znajomość własnych emocji, która pozwala na autorefleksję, kierowanie emocjami umożliwiające szybkie radzenie sobie z negatywnymi stanami emocjonalnymi, zdolność motywowania siebie sprzyjająca osiąganiu zamierzonych celów, rozpoznawanie emocji u innych, pozwalające na uwzględnienie sytuacji innych osób oraz nawiązywanie i podtrzymywanie związków z innymi, zapewniające wysoką skuteczność w relacjach interpersonalnych, skorelowane z popularnością i charyzmą. Inteligencja emocjonalna ma więc ogromny udział w kształtowaniu sukcesów jednostki, również na polu zawodowym. Wykorzystanie inteligencji emocjonalnej w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi ma dużą wagę między innymi dzięki temu, iż można ją badać i kształtować. Możliwości określania jej poziomu i struktury oraz rozwijania poprzez treningi psychologiczne otwierają nowe perspektywy praktycznego zastosowania.

Katarzyna Modrzejewska

Wiedza, wyznaczająca nowe perspektywy kariery staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Zaprezentowany w artykule sposób widzenia i interpretacji kariery kładzie nacisk na indywidualne uczenie się: kumulowanie wiedzy przez jednostkę w toku doświadczeń związanych z pracą zawodową, stając się podstawą kompetencji do kariery tej jednostki. Suma kompetencji do kariery zatrudnionych pracowników staje się kapitałem kariery tej organizacji, rozumianym wielowymiarowo, gromadzonym przez organizację i wykorzystywanym w jej ramach szerzej aniżeli w dotychczasowych praktykach.

Alicja Miś 

W niniejszym artykule kariera zawodowa rozpatrywana jest nie tylko w kategoriach rezultatów pracy, ale także jako efekt wiedzy o sobie, stan docelowy wcześniej podjętych działań (uprzedniego zdobywania kwalifikacji), czy też proces zdobywania doświadczeń w trakcie aktywności zawodowej w określonych organizacjach, co pozwoli na określanie mianem kariery zawodowej działań wszystkich aktywnych zawodowo jednostek. Kariera odnosi się zatem do przebiegu życia zawodowego człowieka, oznacza jego historię zatrudnienia rozpoczynającą się od momentu wyboru i podjęcia pracy do chwili przejścia na emeryturę.

Grażyna Gruszczyńska-Malec, Monika Rutkowska

W artykule podjęto próbę zainicjowania dyskusji nad problemami przyszłości zarządzania karierą oraz nad wyzwaniem, które staną przed badaczami tej problematyki. W treści postawiono i przedyskutowano cztery propozycje dotyczące: nadawania sensu karierom, zależności pomiędzy zarządzaniem karierami i organizacją, podmiotów zarządzania karierą oraz wyłaniającej się potrzeby integracji procesów zarządzania karierami. Artykuł kończą propozycje zadań dla badaczy , dydaktyków i praktyków.

Janusz Strużyna, Ewa Madej

W dziedzinie zarządzania zasobami ludzkim choć pytania od lat często są takie same, to w wyniku postępu, odkryć i rozwoju "właściwe odpowiedzi" zmieniają się i wciąż są uaktualniane. Nie można opierać się na utartych stereotypach lub przestarzałych założeniach, istotna jest elastyczność, otwartość i nadążanie za postępem. Celem artykułu jest podzielenie się refleksją na temat praktyki wdrażania nowych rozwiązań w dziedzinie systemów wynagradzania oraz budowania kultury organizacyjnej opartej na wysokich wymaganiach i wynikach pracy.

Anna Kozińska, Dorota Wieczorek 

W niniejszym artykule przedstawiono ewolucję koncepcji zarządzania i efektywnego wykorzystywania pracowników oraz podział stylów zarządzania, które funkcjonują w literaturze jako odrębne kategorie i nie są utożsamiane ze stylami kierowania. Autor artykułu wprowadza do teorii sytuacyjne style zarządzania, które są wyodrębnione na podstawie zakresu i dynamiki działania kierownictwa przedsiębiorstwa w procesie dostosowywania struktury i kultury organizacji do aktualnych potrzeb konsumentów oraz wymagań konkurencji rynkowej. Powyższa zasada umożliwia również wartościowanie funkcjonujących już stylów typowanych na podstawie wybranych metod zarządzania przedsiębiorstwem, które zostały uznane za najskuteczniejsze bądź charakterystyczne.

Celem artykułu jest przedstawienie jednej z ciekawszych ostatnimi czasy - zdaniem autora - koncepcji stylów zarządzania, rozwiniętej przez H. Stevensona i J. Jarillo (1990). Koncepcja ta doczekała się niedawno operacjonalizacji (Brown, Davidsson & Wiklund, 2001). Z pomocą stworzonego narzędzia można zbadać, czy organizacje zarządzają bardziej w sposób przedsiębiorczy, wykorzystując szanse i motywując pracowników do ich wykorzystania, czy w sposób administracyjny, motywując pracowników do efektywnego wykorzystania posiadanych zasobów. Artykuł przedstawia wyniki badań empirycznych dotyczących stylu zarządzania, przeprowadzonych w 236 organizacjach z całej Polski w oparciu o tę koncepcję.

 RAPORT

    Bardzo wiele mówi się i pisze w ostatnim czasie o potrzebie zajmowania się komunikacją interpersonalną. Jej znaczenie, rola, bariery i rozpoznanie przez uczestników danej komunikacji jest różne i wymaga szczegółowej analizy. Coraz więcej uczelni wprowadza do swoich programów nauczania zajęcia z komunikacji interpersonalnej, niejednokrotnie nie kierując się jej faktycznym znaczeniem w rozwoju umiejętności studenta, ale zainspirowani modą i wymogami rynku pracy.

Pierwsze skojarzenie , które nasuwa się z terminem "umiejętność poznawcza", to uczenie się. Te dwa pojęcia są silnie ze sobą powiązane. Aby osiągnąć pewien poziom umiejętności, a szczególnie poznawczych, trzeba włożyć dużo wysiłku, ale chyba nie tylko. Musi tu wystąpić także element wolitywny, motywujący, który zadecyduje o poziomie wykonania danej operacji.

Nie dysponujemy obecnie wiedzą psychologiczną, która potrafiłaby w sposób dostateczny wyjaśnić na czym polega mechanizm umyślnego sprawiania innym bólu gwarantujący poczucie satysfakcji i siłę funkcjonowania w społeczności. Determinacja takiego działania wystarczy, żeby zjednoczyć grupy, których wspólnym celem jest znęcanie psychiczne na wybranej jednostce i, ostatecznie, wyeliminowanie jej ze społeczności, w której funkcjonuje, z poważnym uszkodzeniem jej zdrowia psychicznego i fizycznego.